Prøvetid skal gi arbeidsgiver og arbeidstaker en reell mulighet til å vurdere om arbeidsforholdet fungerer som forutsatt. For arbeidsgiver innebærer prøvetiden en noe videre adgang til oppsigelse enn etter prøvetidens utløp, men reglene gir ikke fri oppsigelsesrett.
Feil bruk av prøvetid kan få betydning dersom oppsigelsen senere bestrides. Arbeidsgiver må blant annet kunne vise at prøvetiden er gyldig avtalt, at oppsigelsen bygger på forhold som kan vektlegges i prøvetid, og at arbeidstakeren har fått en reell mulighet til å forstå og oppfylle forventningene til stillingen.
Hva er prøvetid – og hva er formålet?
Prøvetid må avtales skriftlig. Den kan som hovedregel ikke være lengre enn seks måneder. Ved midlertidig ansettelse kan prøvetiden normalt ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet.
Formålet med prøvetiden er å vurdere arbeidstakerens:
- tilpasning til arbeidet
- faglige dyktighet
- pålitelighet
Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-6.
Terskelen for oppsigelse i prøvetid er normalt lavere enn etter prøvetidens utløp, men arbeidsgiver må fortsatt ha et saklig og dokumenterbart grunnlag.
Hva kan være feil bruk av prøvetid?
Feil oppstår ofte når prøvetid behandles som om arbeidsgiver fritt kan avslutte arbeidsforholdet uten nærmere begrunnelse.
Det er ikke riktig.
Oppsigelsen må knytte seg til forhold som er relevante etter prøvetidsreglene. Generelle formuleringer som at arbeidstakeren «ikke passer inn» eller at «det ikke fungerer», vil alene gi et svakt vurderingsgrunnlag dersom arbeidsgiver ikke kan forklare hva problemet konkret består i.
En annen feil kan oppstå dersom virksomheten bruker prøvetidsreglene selv om den reelle årsaken til oppsigelsen er forhold på arbeidsgivers side, som nedbemanning eller omorganisering. Da må oppsigelsen vurderes etter de reglene som gjelder for den reelle begrunnelsen.
Det kan også oppstå problemer dersom prøvetiden ikke er gyldig avtalt skriftlig. I så fall kan arbeidsgiver som utgangspunkt ikke bygge på særreglene for oppsigelse i prøvetid.
Krav til opplæring og oppfølging
Når arbeidsgiver vurderer arbeidstakerens tilpasning eller faglige dyktighet, vil opplæring, veiledning og tilbakemeldinger ofte få stor betydning.
Arbeidstakeren må få en rimelig mulighet til å forstå hva stillingen krever og tilpasse seg forventningene. Hvor omfattende oppfølgingen må være, avhenger blant annet av stillingens art, arbeidstakerens erfaring og hvilke krav som faktisk stilles.
Relevant dokumentasjon kan være:
- introduksjons- og opplæringsplaner
- referater fra oppfølgingssamtaler
- skriftlige tilbakemeldinger
- konkrete mål eller forventninger
- e-poster om arbeidsutførelse
- eventuelle advarsler
Dersom arbeidsgiver først gir tydelig beskjed om utilfredsstillende prestasjon helt mot slutten av prøvetiden, kan det få betydning i vurderingen av om arbeidstakeren faktisk har fått en reell mulighet til å forbedre seg.
Saklighetsvurderingen i praksis
Domstolene foretar en konkret vurdering av om oppsigelsen er tilstrekkelig knyttet til forhold som omfattes av prøvetidsreglene.
Det vil blant annet kunne ha betydning:
- hvilke forventninger som var kommunisert
- om arbeidstakeren fikk nødvendig opplæring
- hvilke konkrete svakheter arbeidsgiver viser til
- om arbeidstakeren fikk tilbakemelding underveis
- hvor alvorlige og vedvarende problemene var
- hvilken dokumentasjon som foreligger
Arbeidstakerens erfaring kan også være relevant. En person med lang erfaring fra tilsvarende arbeid kan ha behov for mindre grunnleggende opplæring, men kan samtidig ha behov for innføring i virksomhetens egne systemer, rutiner og forventninger.
Når kan arbeidstaker ha grunnlag for å bestride oppsigelsen?
Det kan være grunnlag for å bestride oppsigelsen dersom den ikke bygger på forhold som gjelder arbeidstakerens tilpasning, faglige dyktighet eller pålitelighet, eller dersom arbeidsgiverens faktiske grunnlag er svakt dokumentert.
Det kan også være relevant dersom:
- prøvetiden ikke er gyldig avtalt
- arbeidstakeren ikke fikk rimelig opplæring eller oppfølging
- arbeidsgiveren ikke har konkretisert hva som var utilfredsstillende
- den reelle årsaken til oppsigelsen synes å være en annen
- saksbehandlingen eller formkravene er mangelfulle
Om en oppsigelse er gyldig, må vurderes konkret ut fra hele hendelsesforløpet.
Hva bør arbeidstaker gjøre?
Dersom du mottar oppsigelse i prøvetiden, bør du raskt samle relevante dokumenter og få oversikt over tidslinjen.
Se særlig på:
- arbeidsavtalen
- prøvetidsbestemmelsen
- opplæring du har mottatt
- tilbakemeldinger fra arbeidsgiver
- eventuelle advarsler
- innkalling og referat fra drøftelsesmøte
- selve oppsigelsesbrevet
Krav om forhandlinger må som hovedregel fremsettes skriftlig innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt. Dersom du vil kreve at oppsigelsen kjennes ugyldig, gjelder det også korte søksmålsfrister.
Det kan derfor være viktig å få saken vurdert tidlig dersom du mener prøvetidsreglene er brukt feil.
Hva bør arbeidsgiver gjøre?
Arbeidsgiver bør ikke vente til slutten av prøvetiden med å avklare eventuelle problemer.
Dersom arbeidstakeren ikke oppfyller forventningene, bør dette kommuniseres konkret og dokumenteres. Arbeidsgiver bør også sikre at arbeidstakeren får nødvendig opplæring og en reell mulighet til å forbedre forhold som kan korrigeres.
Før en eventuell oppsigelse bør både grunnlaget, dokumentasjonen og prosessen gjennomgås nøye.
Få vurdert om prøvetidsreglene er brukt riktig
Prøvetid gir arbeidsgiver større handlingsrom enn etter prøvetidens utløp, men reglene stiller fortsatt klare krav til grunnlag, oppfølging og saksbehandling.
Advokatfirmaet Algerøy AS bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i saker om prøvetid og oppsigelse. En konkret gjennomgang av arbeidsavtalen, dokumentasjonen og oppfølgingen kan gi et bedre grunnlag for å vurdere om prøvetidsreglene er brukt korrekt.
