Prøvetid er ment å gi både arbeidsgiver og arbeidstaker en reell mulighet til å vurdere om arbeidsforholdet fungerer. For arbeidsgiver innebærer prøvetid en adgang til å avslutte arbeidsforholdet på et noe enklere grunnlag enn ellers. For arbeidstaker skal perioden gi trygghet for at man får nødvendig opplæring og oppfølging.
Likevel ser vi jevnlig at prøvetid brukes feil. Konsekvensene kan bli betydelige. En oppsigelse som skulle vært enkel å gjennomføre, kan bli kjent ugyldig. Arbeidsgiver kan bli dømt til å betale erstatning og dekke sakskostnader. For arbeidstaker kan feil bruk av prøvetid åpne for å vinne frem i en tvist.
Spørsmålet er derfor: Hva regnes som feil bruk av prøvetid juridisk sett, hvilke krav stilles til oppfølging, og når kan arbeidstaker faktisk få medhold?
Hva er prøvetid – og hva er formålet?
Prøvetid må avtales skriftlig i arbeidsavtalen. Den kan ikke overstige seks måneder, med mindre særlige regler gir adgang til forlengelse ved fravær. Dersom prøvetid ikke er tydelig avtalt, gjelder de ordinære reglene for oppsigelse fullt ut.
Formålet med prøvetid er å teste arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet og pålitelighet. Dette betyr at terskelen for oppsigelse kan være noe lavere enn ellers, men det betyr ikke at arbeidsgiver står fritt.
Arbeidsmiljøloven krever at oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Oppsigelse i prøvetid kan altså ikke begrunnes i hva som helst.
Hva er feil bruk av prøvetid juridisk sett?
Feil bruk av prøvetid oppstår ofte når arbeidsgiver misforstår hva perioden faktisk gir adgang til. Noen tror at prøvetid betyr «midlertidig ansettelse med fri oppsigelsesrett». Det er feil.
En typisk feil er å si opp en arbeidstaker uten at det foreligger konkret og dokumentert svikt. Dersom arbeidsgiver hevder at arbeidstaker ikke leverer godt nok, må dette være basert på reelle vurderinger og faktiske forhold. Generelle utsagn om at «det ikke fungerer» er sjelden tilstrekkelig.
En annen feil er å bruke prøvetid som en skjult nedbemanningsmekanisme. Dersom årsaken egentlig er sviktende ordretilgang eller omorganisering, kan ikke arbeidsgiver kamuflere dette som manglende tilpasning i prøvetid.
Det forekommer også at arbeidsgiver glemmer at prøvetid må være avtalt skriftlig før arbeidsforholdet starter. Dersom dette ikke er gjort korrekt, kan man ikke i ettertid påberope seg de lempeligere reglene.
Har du som arbeidstaker fått en konkret begrunnelse som knytter seg direkte til din prestasjon eller tilpasning? Eller fremstår oppsigelsen mer som et resultat av virksomhetens behov?
Krav til oppfølging og evaluering i prøvetid
Det mange arbeidsgivere undervurderer, er at prøvetid også pålegger dem en aktivitetsplikt. Dersom arbeidstaker skal vurderes på tilpasning og faglig dyktighet, må vedkommende få reell mulighet til å lykkes.
Rettspraksis viser at arbeidsgiver må sørge for nødvendig opplæring, veiledning og tilbakemeldinger. Hvis en nyansatt ikke får innføring i systemer, rutiner eller forventninger, svekkes grunnlaget for å si opp vedkommende med henvisning til manglende prestasjon.
Det stilles også krav til løpende evaluering. Dersom arbeidsgiver sitter stille i fem måneder og først ved slutten av prøvetiden gir beskjed om at arbeidet ikke er tilfredsstillende, vil det ofte være for sent. Arbeidstaker skal få en reell mulighet til å forbedre seg.
Tenk over følgende: Har det vært gjennomført medarbeidersamtaler? Har du fått skriftlige eller muntlige tilbakemeldinger underveis? Har arbeidsgiver konkretisert hva som må forbedres, og gitt deg tid til å rette opp forholdene?
Dersom svaret er nei, kan det tale til arbeidstakers fordel i en tvist.
Saklighetsvurderingen i praksis
Selv om terskelen for oppsigelse i prøvetid er noe lavere, foretar domstolene en reell og konkret vurdering. De ser på om arbeidsgiver har opptrådt rimelig og forsvarlig.
Langvarig erfaring fra lignende arbeid kan for eksempel påvirke vurderingen. Dersom en arbeidstaker med solid bakgrunn ikke får tilstrekkelig opplæring i en ny organisasjon, kan det være urimelig å legge hele ansvaret på vedkommende.
Retten vil også se på dokumentasjon. Referater fra møter, advarsler og e-poster kan få avgjørende betydning. Manglende dokumentasjon gjør det vanskeligere for arbeidsgiver å bevise at oppsigelsen var saklig.
Det er viktig å huske at også formelle krav gjelder i prøvetid. Det skal avholdes drøftelsesmøte før beslutning om oppsigelse tas, og oppsigelsen må oppfylle lovens formkrav. Brudd på disse reglene kan i seg selv svekke arbeidsgivers sak betydelig.
Når kan arbeidstaker vinne frem i en tvist?
Arbeidstaker kan vinne frem dersom retten finner at oppsigelsen ikke er tilstrekkelig begrunnet i tilpasning, faglig dyktighet eller pålitelighet. Dette skjer særlig i tilfeller hvor arbeidsgiver ikke har gitt tilstrekkelig opplæring eller tydelige tilbakemeldinger.
Dersom prøvetid ikke er gyldig avtalt skriftlig, står arbeidsgiver enda svakere. Da gjelder de ordinære, strengere reglene for oppsigelse.
Arbeidstaker kan også vinne frem dersom det viser seg at den reelle begrunnelsen var en annen enn det som ble oppgitt. Hvis oppsigelsen i realiteten skyldes økonomiske forhold eller personlige konflikter uten relevans for arbeidsprestasjonen, kan den bli kjent ugyldig.
Konsekvensene for arbeidsgiver kan bli betydelige. Retten kan kjenne oppsigelsen ugyldig, slik at arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen. I tillegg kan det tilkjennes erstatning og sakskostnader.
Hva bør du gjøre dersom du står i en slik situasjon?
Dersom du som arbeidstaker mottar oppsigelse i prøvetid, bør du raskt gå gjennom arbeidsavtalen og all kommunikasjon du har hatt med arbeidsgiver. Noter hva slags opplæring du har fått, og hvilke tilbakemeldinger som er gitt.
Fristene for å reagere er korte. Du må normalt kreve forhandlinger innen to uker etter at oppsigelsen fant sted. Å handle raskt kan være avgjørende for utfallet.
Advokatfirmaet Algeroy AS arbeider daglig med arbeidsrettslige problemstillinger, inkludert oppsigelse i prøvetid, nedbemanning og avslutning av arbeidsforhold. Vi bistår både arbeidstakere og arbeidsgivere over hele landet, og har bred erfaring fra tvisteløsning og saker for domstolene.
Ønsker du en konkret vurdering av din situasjon, kan du ta kontakt her:
Kontakt oss: https://algeroy.com/kontakt oss
Prøvetid er ikke en juridisk frisone. Når reglene brukes feil, kan det koste arbeidsgiver dyrt – og gi arbeidstaker et langt sterkere rettslig utgangspunkt enn mange er klar over.
