Samarbeid er en forutsetning for at en virksomhet skal fungere. Når samarbeidet skjærer seg, kan det få store konsekvenser både for arbeidsmiljøet og for den enkelte ansatte. Mange arbeidsgivere opplever at konflikter tapper organisasjonen for energi og effektivitet. Samtidig opplever arbeidstakere at de blir gjort ansvarlige for en situasjon som kan ha sammensatte årsaker.
Spørsmålet er når samarbeidssvikt faktisk utgjør saklig grunn til oppsigelse. Hvor går grensen mellom krevende samarbeid og det som juridisk sett kan være en gyldig grunn til oppsigelse? Og hvilke plikter har arbeidsgiver før det eventuelt tas en så alvorlig beslutning?
Hva menes med samarbeidssvikt?
Samarbeidssvikt handler om mer enn uenighet. Uenighet om faglige spørsmål, prioriteringer eller strategi er en naturlig del av arbeidslivet. Samarbeidssvikt oppstår først når konfliktnivået eller adferden er slik at det går ut over arbeidsmiljøet eller virksomhetens drift.
Typiske situasjoner kan være vedvarende personkonflikter, illojal opptreden, manglende vilje til å følge beslutninger eller en kommunikasjonsform som skaper uro i teamet. I noen tilfeller kan det dreie seg om ledere som mister tillit i organisasjonen, eller ansatte som nekter å forholde seg til instrukser.
Men det er ikke tilstrekkelig at samarbeidet er krevende. For at det skal foreligge saklig grunn til oppsigelse, må situasjonen være så alvorlig at arbeidsgiver med rimelighet ikke kan forventes å fortsette arbeidsforholdet.
Når er samarbeidssvikt saklig grunn til oppsigelse?
Arbeidsmiljøloven krever at en oppsigelse må være saklig begrunnet i arbeidstakers forhold eller virksomhetens forhold. Samarbeidssvikt kan falle inn under arbeidstakers forhold, men terskelen er høy.
Domstolene foretar en konkret helhetsvurdering. Det vurderes blant annet hvor alvorlig konflikten er, hvor lenge den har pågått, og hvilke konsekvenser den har hatt for virksomheten. Har produktiviteten falt? Har andre ansatte blitt sykemeldt som følge av konflikten? Har kunder reagert?
Det avgjørende er om arbeidstaker kan bebreides for situasjonen. Dersom samarbeidsproblemene i hovedsak skyldes strukturelle forhold, dårlig ledelse eller uklare ansvarsforhold, vil det være vanskelig å peke på én person som grunn til oppsigelse.
Har du som arbeidstaker fått konkret tilbakemelding på hva som ikke fungerer? Eller opplever du at konflikten er gjensidig, uten at det er gjort en reell analyse av årsakene?
For arbeidsgiver er det avgjørende å dokumentere hendelser og dialog underveis. Uten skriftlig dokumentasjon vil det være krevende å sannsynliggjøre at samarbeidssvikten er så alvorlig at den utgjør saklig grunn til oppsigelse.
Må arbeidsgiver forsøke tiltak først?
I de fleste tilfeller ja. Før oppsigelse vurderes, forventes det at arbeidsgiver har forsøkt rimelige tiltak for å løse konflikten. Dette kan være samtaler, mekling, omorganisering av arbeidsoppgaver eller tydeligere styring.
Dersom en arbeidstaker får beskjed om at samarbeidet ikke fungerer, må vedkommende få en reell mulighet til å forbedre situasjonen. Det innebærer konkrete tilbakemeldinger og realistiske forventninger. Generelle utsagn om at «du må bli bedre til å samarbeide» er ikke tilstrekkelig.
I praksis ser vi ofte at arbeidsgiver går for raskt til oppsigelse uten å ha prøvd mindre inngripende tiltak. Domstolene legger vekt på om arbeidsgiver har oppfylt sin omsorgsplikt og forsøkt å finne løsninger.
Det kan også være aktuelt å vurdere omplassering. Dersom samarbeidsproblemene primært gjelder forholdet til én leder eller ett team, kan en annen plassering i virksomheten være et alternativ. Spørsmålet retten vil stille, er om det fantes andre rimelige løsninger enn å avslutte arbeidsforholdet.
Hvor går grensen for personlige konflikter?
Personlige motsetninger er ikke uvanlig på en arbeidsplass. Kjemi kan ikke lovreguleres. Likevel kan ikke rene personlige motsetninger uten videre brukes som grunn til oppsigelse.
Dersom konflikten er gjensidig, og begge parter har bidratt, vil det være vanskelig å si at én arbeidstaker alene utgjør problemet. I slike tilfeller må arbeidsgiver håndtere konflikten bredere.
Grensen går der adferden til en arbeidstaker objektivt sett skader arbeidsmiljøet eller virksomhetens drift, og hvor vedkommende til tross for veiledning ikke endrer adferd. Det kan for eksempel være ved trakassering, illojale uttalelser, bevisst motarbeidelse av beslutninger eller vedvarende nektelse av samarbeid.
Samtidig må det skilles mellom legitim kritikk og illojal opptreden. En arbeidstaker har rett til å ytre seg om kritikkverdige forhold, og varsling er beskyttet etter loven. Arbeidsgiver kan ikke bruke «samarbeidsproblemer» som påskudd for å kvitte seg med en ansatt som har fremmet ubehagelige, men berettigede innvendinger.
Har konflikten oppstått etter at du tok opp kritikkverdige forhold? Har arbeidsgiver reagert på ytringene dine fremfor selve samarbeidet? Slike spørsmål kan være avgjørende i en juridisk vurdering.
Prosessen før en eventuell oppsigelse
Før beslutning om oppsigelse tas, skal det gjennomføres et drøftelsesmøte. Her har du rett til å forklare deg og eventuelt ha med rådgiver. Dette møtet er ikke en formalitet, men en viktig del av saksbehandlingen.
En arbeidsgiver som allerede har bestemt seg, uten reell vilje til å høre arbeidstakers versjon, risikerer å svekke sin sak betydelig. God saksbehandling kan i seg selv være avgjørende dersom saken senere havner i retten.
For arbeidstaker er det viktig å møte forberedt. Dokumenter egen innsats, e-poster, referater og eventuelle forsøk på å løse konflikten. Jo mer konkret du kan være, desto bedre grunnlag har du for å imøtegå påstander om samarbeidssvikt.
Konsekvenser av usaklig oppsigelse
Dersom retten kommer til at samarbeidssvikt ikke utgjør saklig grunn til oppsigelse, kan oppsigelsen kjennes ugyldig. Arbeidstaker kan ha rett til å fortsette i stillingen og få erstatning.
For arbeidsgiver kan dette bli kostbart, både økonomisk og omdømmemessig. I tillegg kommer belastningen ved en langvarig konflikt.
Advokatfirmaet Algeroy AS bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i saker som gjelder grunn til oppsigelse, samarbeidssvikt og håndtering av arbeidskonflikter. Vi har bred erfaring innen arbeidsrett og tvisteløsning, og fører jevnlig saker for norske domstoler.
Dersom du står i en konflikt knyttet til samarbeidssvikt og vurderer oppsigelse, enten som arbeidsgiver eller arbeidstaker, kan det være avgjørende å få en tidlig juridisk vurdering. Du kan ta kontakt her.
En grundig gjennomgang av faktum, dokumentasjon og prosess kan være forskjellen på en ryddig avslutning og en langvarig tvist.
