Å få avskjed betyr at arbeidsforholdet avsluttes umiddelbart. Du må gå på dagen. Du får ikke oppsigelsestid. Lønn stopper som hovedregel samme dag. Dette er arbeidsgivers strengeste reaksjon. Derfor stiller loven strenge krav. Har du fått beskjed om avskjed? Da må du raskt vurdere om vilkårene faktisk er oppfylt.
Hva må til for avskjed?
Arbeidsmiljøloven krever at du har gjort deg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Terskelen er høy. Det holder ikke med misnøye, svake prestasjoner eller samarbeidsproblemer. Typiske situasjoner som kan gi grunnlag for avskjed er tyveri, underslag, vold, alvorlige trusler, grov illojalitet eller bevisst brudd på sikkerhetsrutiner med fare for liv og helse. Spør deg selv: Hva konkret mener arbeidsgiver at du har gjort? Finnes det bevis? Har hendelsen faktisk skjedd slik den beskrives?
Mange saker ligger i grenseland. For eksempel kan uberettiget fravær eller brudd på interne rutiner gi oppsigelse. Men avskjed krever mer. Det må være så alvorlig at arbeidsgiver ikke kan fortsette arbeidsforholdet ut oppsigelsestiden.
Les mer om hva som faktisk kreves for en lovlig prosess her.
Forskjellen på avskjed og oppsigelse
Oppsigelse innebærer at du jobber i oppsigelsestiden. Arbeidsgiver må ha saklig grunn, men forholdet trenger ikke være grovt. Avskjed avslutter arbeidsforholdet umiddelbart. Du mister retten til å stå i stilling i oppsigelsestiden. Det får store økonomiske konsekvenser. Derfor vurderer domstolene nøye om vilkårene for avskjed faktisk er oppfylt. Hvis arbeidsgiver kunne nøyd seg med oppsigelse, er avskjed ofte ugyldig.
Er du usikker på hvor grensen går? Se også denne artikkelen.
Tenk gjennom dette: Kunne arbeidsgiver håndtert situasjonen med en advarsel? Kunne de gitt deg en ordinær oppsigelse? Hvis svaret er ja, kan avskjed være for strengt.
Må arbeidsgiver dokumentere advarsler?
Det finnes ikke et absolutt krav om tidligere advarsler før avskjed. Ved svært grove forhold kan avskjed gis uten forutgående advarsel. Tyveri fra arbeidsgiver er et typisk eksempel. Men i mange saker forventer domstolene at arbeidsgiver har reagert tidligere. Har du fått skriftlige advarsler? Har du blitt gjort tydelig oppmerksom på at atferden kan føre til avskjed? Dersom arbeidsgiver har kjent til forholdet lenge uten å reagere, svekker det grunnlaget for avskjed. Reaksjonen må komme raskt etter at forholdet ble kjent.
Be om innsyn i dokumentasjonen. Finnes det referater fra møter? E-poster? Varsler? Hvis arbeidsgiver ikke kan dokumentere hendelsen eller tidligere reaksjoner, står du sterkere.
Her kan det være avgjørende å ha riktig dokumentasjon.
Krav til saksbehandling
Selv om saken haster, må arbeidsgiver følge en forsvarlig prosess. Du har som hovedregel krav på et drøftelsesmøte før beslutningen tas. Der skal du få forklare deg. Fikk du mulighet til å gi din versjon? Ble du innkalt skriftlig? Hadde du med tillitsvalgt eller rådgiver? Avskjed må også gis skriftlig. Brevet skal opplyse om retten til å kreve forhandlinger og reise søksmål. Mangler denne informasjonen, kan det få betydning for frister og gyldighet.
Mange arbeidsgivere gjør feil her. De handler raskt, men glemmer formkravene.
Kan en avskjed omgjøres til oppsigelse?
Ja. Det skjer ofte. Hvis vilkårene for avskjed ikke er oppfylt, kan resultatet bli at avskjeden kjennes ugyldig. Retten kan da komme til at det kun forelå grunnlag for oppsigelse. I noen tilfeller kjennes også oppsigelsen ugyldig. En omgjøring kan bety at du får lønn for oppsigelsestiden. I enkelte saker får arbeidstaker også erstatning. Mange tvister ender i forhandlinger. Arbeidsgiver ønsker å redusere risiko. Du kan forhandle frem en sluttavtale med økonomisk kompensasjon og en nøytral attest.
Se typiske feil som gjør oppsigelser ugyldige.
Typiske feil arbeidsgiver gjør
Noen arbeidsgivere blander prestasjonsproblemer med mislighold. Svake resultater gir sjelden grunnlag for avskjed. Det krever som regel tett oppfølging, veiledning og eventuelt oppsigelse. Andre reagerer for sent. Hvis arbeidsgiver har visst om forholdet i måneder uten å gripe inn, kan retten mene at situasjonen ikke var så alvorlig likevel. I enkelte saker bygger avskjed på rykter eller ufullstendig faktagrunnlag. Da holder det ikke. Arbeidsgiver må sannsynliggjøre det faktiske grunnlaget.
Har arbeidsgiver gjennomført en reell undersøkelse? Har de snakket med vitner? Eller baserer de seg på antakelser?
Hva bør du gjøre hvis du får avskjed?
Reager raskt. Fristen for å kreve forhandlinger er kort. Normalt må du kreve forhandlinger innen to uker etter at du mottok avskjeden. Send en skriftlig beskjed om at du bestrider avskjeden og krever forhandlinger. Be samtidig om innsyn i all dokumentasjon i saken. Unngå å diskutere saken i affekt. Hold kommunikasjonen saklig og skriftlig. Sikre egne bevis. Lagre e-poster, meldinger og andre relevante dokumenter. Noter hva som ble sagt i møter.
Kontakt advokat tidlig. En rask vurdering kan være avgjørende for utfallet. Er du usikker på videre steg, kan du lese mer her.
Økonomiske konsekvenser
Avskjed kan påvirke retten til dagpenger. NAV vurderer om du selv har skyld i at arbeidsforholdet opphørte. Ved grovt pliktbrudd kan du få forlenget ventetid. Dette gjør det enda viktigere å vurdere om avskjeden er korrekt. En omgjøring til oppsigelse kan få stor betydning for økonomien din. Har du bonusordninger eller aksjeprogram? Sjekk avtalen. Avskjed kan påvirke rettighetene dine.
Vår erfaring med avskjedssaker
Vi arbeider daglig med arbeidsrett og har bistått i en rekke saker om avskjed og oppsigelse. Mange saker løses gjennom forhandlinger før de når retten. Petter Algerøy har ført over 100 saker for norske domstoler og har spesialisering innen arbeidsrett. Vi vurderer raskt om vilkårene for avskjed er oppfylt, og legger en tydelig strategi. Du trenger klare råd. Du trenger en realistisk vurdering av risiko og muligheter.
Ta kontakt for en konkret gjennomgang av saken din.
Avskjed er en dramatisk reaksjon. Loven beskytter deg mot urimelige beslutninger. Bruk rettighetene dine.
